案情概要
2016年3月21日，袁某入职H公司，劳动合同约定袁某担任的工作岗位为大客户销售经理，工作地点为北京。
2017年1月22日，袁某因怀孕开始休假，后生产一女。
2017年10月9日，袁某返回H公司工作。次日，H公司安排袁某担任销售经理，负责接待中小旅行社。袁某拒绝此安排，要求从事大旅行社的接洽。2017年10月12日，H公司以邮件方式再次通知袁某：“由于你离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理岗位工作，现在公司在北京唯一空缺的岗位是中小旅行社销售经理一职，经公司管理层商量，公司同意停止对外招聘，将此岗位提供给你，薪资不变。.......由于这是公司目前能提供给你的唯一岗位，向你表明，若你不接受的话，只能走协商解除了，你表示理解和认同，协商解除的方案如附件.....”
2017年10月16日，H公司再次邮件袁某，询问其是否接受中小旅行社销售经理工作安排，如既不接受岗位安排亦不接受协商解除，公司将出具解除通知函。
2017年10月17日，袁某回复表示公司对其调岗不合理，且新岗位涉及外地市场经常出差，生活上无法接受这样的安排。公司没有给其选择，只提供袁某唯一的岗位。公司所说协商解除合同，并没有了解袁某意愿，只是单方面出具赔偿金，不接受无协商过程的协商解除，要求按原岗履行合同。
同日，H公司解除了与袁某的劳动关系，其中载明：“……鉴此，劳动合同无法履行，公司决定依据劳动合同法的规定，自2017年10月17日起，解除与你的劳动合同及劳动关系……”。
袁某不服，向北京市朝阳区劳动仲裁委提起仲裁。
争议焦点
G公司是否需要支付补偿或赔偿？
判决结果
仲裁：撤销劳动合同解除通知，继续履行劳动合同至期满。
一审：解除合法，无需继续履行劳动合同。
二审：驳回上诉，维持原判。
评 析
员工因病休、产假等情形可能需要长期缺勤而无法正常提供劳动，在此期间企业应依法保留双方劳动关系、并保障所涉员工相应的法定待遇。但同时，企业为了正常的生产经营，也不得不需要有人暂代职责、接替工作，而待该员工回岗工作后，其原有岗位已无空缺，因此较容易引发双方的争议；本案便系因袁某产假结束后原岗位已无空缺而最终导致争议，相应这也难免成为令企业头疼的一大问题。
那么，原岗位确实已经被其他人取代或已经不存在了，能否为员工进行调岗？如员工不同意的，企业又该如何处理？我们认为，企业进行岗位调整的情形原则上可以分为三种：1）协商一致调岗；2）法定情形调岗；3）基于用人单位自主经营权的调岗。
法定调岗情形主要包括医疗期满无法从事原工作的、劳动者无法胜任工作的、客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行等。本案中，袁某显然不构成前两种情形，而H公司在多次与袁某沟通、进行协商调岗并为其提供协商解除方案无果后作出解除决定，并在其中载明系因“劳动合同无法履行”，虽然没有明确，从表述上似乎是以《劳动合同法》第40条规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”作为最终的解除理由。
首先，根据《关于
其次，我们认为，虽然法律没有明确规定，但用人单位行使其用工自主权、对员工进行岗位调整亦无可厚非。而最为关键的因素是，即便是基于正常经营需要进行的调岗，也应该具有充分的合理性。实际上，对于调岗合理性的认定，虽然没有统一而明确的立法，但多地已有相关的规定或裁审口径。裁审机关主要考量以下几个方面：是否有提前的约定或规定；是否基于企业实际的经营需要；是否对劳动者履行劳动合同带来不利变更，如薪资降低、交通不便等；是否具有侮辱性、歧视性等等。如能构成合理调岗这一合法性基础，那么员工即有义务服从企业正当的工作安排；如拒绝调岗的，企业亦有权行使违纪处分等管理行为。
本案中，袁某原来担任大客户销售经理，由于产假期间原岗位已由其他同事顶替，返回工作后已经无法再继续担任原岗位。H公司为维持该板块正常的业务经营而安排其他人员顶替确有必要，虽不能为袁某提供原岗位，但也为其提供了中小旅行社销售经理的职务，除了接洽的客户对象发生改变外，还是维持了同等的薪资水平，还为其提供了协商解除的补偿方案。可见H公司在此过程中的调整安排具有合理性及正当性，亦没有明显损害袁某的切身利益，对于此类企业自主经营权的调整，员工应当予以服从。然袁某仍坚持返回原岗、也不接受协解方案，H公司在此背景下选择行使单方解除权，应属合法合理。
小编建议，企业在确有调整员工工作岗位、地点等需要时，应充分考虑调整的合理性，并与其积极协调沟通，谨慎选择处理路径并作出相应处理决定，最大程度降低违法风险、保障劳动者合法权益。
