3个面试提问，让“伪人才”原形毕露

有一家公司几年前招聘外贸销售总监，当时该公司的外贸销售工作刚刚起步。

几经努力，终于招到了一位英文能力很好，既有外贸销售经验，又有客户资源的人才。

公司为他配备了两位下属，在他的有效工作下，很快便打开了外贸销售局面。

但是，随着外贸销售形势的向好，该公司的外贸销售人员快速增加到近30人。

这时候公司要求外贸销售管理走向专业化，要求该总监不再继续亲自冲锋陷阵地做具体业务，而应把时间和精力放在如何带团队、如何做管理、如何做业务支持等方面。

可是，该外贸总监已经习惯了自己亲自做业务，没有带大规模团队、做专业化销售管理的经验，也明显缺少这方面的热情。

为此，公司派他外出参加各种管理和领导力培训课程，试图提高他的管理能力。

可是，一年过去了，该总监的管理能力并不见明显提升。

在这种情况下，公司决定招聘一位新的外贸总监替代他。

正当公司请猎头公司寻找替代人选时，得到消息的他选择了立刻辞职，并带走了公司的大量客户。

几经努力，该公司终于高薪挖到了一位某著名公司的销售精英出任外贸总监。

然而，新总监上任后不到半年便辞职了，因为他只有所谓的“管理能力”，并无实际的开发客户、拿取客户订单的能力。

经过这次折腾，直到今天，该公司的外贸销售工作还在泥泞的道路上艰难前行。

这个案例说明，企业在招聘关键岗位人才时，考察候选人适应变化的潜力是十分重要的。

其重要性体现在，当候选人适应变化的潜力不足时，一旦变化成为现实，企业将面临两种抉择：要么设法快速提升他的能力，要么找人替代他。

但是请注意，前者是很难做到的，后者是存在着多种风险的。

那么，企业在招聘关键岗位人才时，应该怎样分析和判断候选人适应变化的能力或潜力呢？

通过向候选人提出三个方面的问题，即可对此做出精准判断。

提问1：询问他的专业工作理想，目的是分析他是否具备引领或适应变化的内在动力。

之所以要考察候选人是否具有专业理想，可以从下面这个案例中得到充分理解.

上海有一家做手机游戏的公司， 2012成立，到了2015年销售额就做到了近5个亿。

当年，该公司成立后不久，在网络上刊登了一则招聘游戏设计师的广告。

一位广西的游戏设计师看了广告后，给该公司打来电话，询问了该公司计划开发什么游戏产品，听了该公司人员的介绍后，他连招呼都没打一声，拖着拉杆箱就来到了上海，说要加盟该公司的团队。

他的自信来自哪儿呢，原来他想设计一款以三国人物为主体内容的手机游戏，他的构想与这家公司的产品研发计划不谋而合。

于是，他成为了该公司设计团队的主力，一年后他成为这家公司的首席设计师，现在他已经是该公司的灵魂人物之一了。

该公司这几年之所以有了良好的发展，与这位人才一开始便拥有专业理想有极大关系。

换言之，有专业理想的人才才能真正地做到与公司一同成长，有专业理想的关键岗位人才，才能引领公司或专业工作的未来发展。

所谓专业理想是指一个人期望在专业领域达到什么状态。

有专业理想的人知道工作的发展方向，对专业工作有独到的见解，工作必然主动、专注而又有激情。

这种人一定能够适应变化，因为企业未来变化的方向是与他们的专业理想高度一致，因而，至少他们在下一阶段不是被淘汰的对象。

反过来说，一位关键岗位人才如果没有专业理想，他便极有可能抓不住工作重点，只会一味满足上级领导的要求。

问题是，如果上级领导在这位人才工作的专业领导并不是行家，而要依赖于这个领域的关键人才来把握工作的未来发展方向。

而这个领域的关键人才又不知道专业工作的未来发展方向，问题就严重了，企业的损失就大了……

那么，在招聘关键岗位人才时，如果探询和分析一位候选人是否有清晰、坚定和符合规律的专业理想呢？

我的建议是，结合候选人的工作经历探询两点：

一是，探询他对专业工作发展规律的理解。

所有的专业工作都是由低级向高、由简单向复杂、由经验化向科学化方向发展的，而且所有的发展一般都是循序渐进的。

一位有专业理想、并且专业理想靠谱的人，他一定清楚其专业领域的发展规律。

当一位候选人大致能够清晰地描述出其目标岗位工作的发展方向时，意味着他是有专业见解的，也隐含着他是有专业理想的。

如果候选人对专业工作的发展话题一头雾水，或不知所云，他应该是缺少专业见解的，也一定是没有专业理想的，或者其专业理想是不可靠的。

二是，询问他对目标岗位工作未来发展的见解和主张。

就是询问候选人，目标岗位所在的专业部门未来几年业务、团队、工作模式将向哪个方向发展。

如果他能够迅速、清晰而又坚定地做出回答，说明他是有专业理想的，因而极有可能是有适应潜力的。

反之，他可能没有清晰的专业理想，因而极有可能缺少适应变化的潜力。